目标管理(唯美精选79句)

目标管理

1、为了美好的明天，拼命读书，考上大学，可大学毕业后却发现连工作都找不到；

2、位于日本南部宫崎县的幸岛是短尾猴的故乡。日本科学家对幸岛短尾猴的研究已有半个世纪之久，研究过程中最著名的发现是猴子也会清洗红薯。科学家将这种行为看作是非人类种群表现出的一种文化现象。(目标管理)。

3、一个团队无论规模大小，如果没有公开、共享的目标，这个组织就不会有团队精神与合作互助。团队成员如果不知道组织共同的目标，即使想出力都不知道该向哪个方向使劲，每个人都在猜测、揣摩领导的意图，其实这就是在浪费资源。

4、OKR新手通常会犯这个错误：简单地复制公司的KR作为他自己的Objective。这在一些特殊场合下可能是合适的，但在大多数情况下，OKR应该是自下而上与自上而下两种形式并存。(目标管理)。

5、于是，他高兴地把这个发现告诉了身边的小猴子，这些猴子也开始用水洗红薯吃。再后来，这些猴子又把这个秘密告诉了其他的猴子，甚至告诉了其他岛上的猴子。一天，一个令人震撼的场景出现了，在皎洁的月光下，100多只猴子排着队在水里洗红薯，这就像预示着一个新纪元的出现。

6、把目标告诉别人之后，我们通常会立刻感到松了一口气。这就是所谓的社会现实，目标被他人了解或认可使得它变成了你个体的一部分，这会让你感觉良好。让大脑以为你已经完成了目标，之后做事情的动机就会大大的降低。

7、(2)组织中的主管人员必须确保目标网络中的每个组成部分相互协调。

8、山田本一是日本著名的马拉松运动员。他曾在1984年和1987年的国际马拉松比赛中，两次夺得世界冠军。记者问他凭什么取得如此惊人的成绩，山田本一总是回答：“凭智慧战胜对手！”

9、我们曾遇到一些组织，其部分团队会进行OKR评分，另外一些团队不会进行OKR评分；一些团队用颜色进行评分等级标识，另外一些则用数字标识；一些团队采取的是录入预测性数字的做法，另外一些团队采取的则是录入历史最新进展的做法……最后你得到的就是一个分数的大杂烩。

10、要想目标真正的起到作用，就要抓好两种类型的目标，第一类是定量目标，就像企业的月销售目标，第二类是定性目标，就是把工作达到什么程度，例如团队合作要达到什么样的要求才算达到目标。只有把这两类目标都抓好了才能让目标管理真正的起到作用。

11、很多人总喜欢把目标拆解为指标，时间久了以后，他就只知道指标，不知道目标。如果目标是林，那么指标就是木，时间久了就是只见树木，不见森林。

12、加入突围营，经由姚琼老师的指点，为企业创造更大价值！

13、例如：阿里的愿景就是“让天下没有难做的生意”

14、没有任何组织能完全依赖天才，天才总是非常罕见，而且不可预测。但是能不能让普通人展现超凡的绩效，激发每个人潜在的优点，并且运用这些优点，协助组织其他成员表现得更好，换句话说，能否取长补短，是组织的一大考验。

15、第在实现过程中，德鲁克更强调“参与决策”，也就是说，上级和下级首先要共同参与选择设定不同层次的目标，在此基础上再谈目标转化。

16、这些目标应该列出每个管理部门要达到的绩效，以及一名管理者及其部门应该如何帮助其他部门实现目标，最后还应该阐明管理者要实现目标需要从其他部门获得什么帮助。换言之，团队合作和团队成果从一开始就应该被强调。

17、也就是说，能有效行使管理职能的应当是目标，而不是人。

18、(3)规定期限：每一个目标的完成都有一个明确的时间界限;

19、要不断的给予员工激励，并不断的推动和帮助员工去实现目标。

20、设定本身也有学问，建议目标的设定采取“浮动式”，也就是说，不要给一个单一的目标，而是给一个浮动范围。因为面对单一目标，人就会选一个相对容易完成的、并且还有点挑战性的数字，或者是选一个折中的方案。但浮动目标则兼具这两个因素，更容易实现。

21、很多人有没有想过，总经理与CEO完全就是两个概念。

22、　　(3)实行自我控制，是一种自觉的`管理。

23、目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

24、这些新型中层管理者，比公司里最高管理层低5～6个管理层级，但在影响力和责任方面他们依然属于最高管理层。

25、我们应该要让员工像第三位石匠一样，在“切割石材”时，明确自己是在“建造一座大教堂”。将个人的精湛技艺和努力奋斗，与公司的需求和发展相关联，这也是目标管理的作用。

26、强调自我评价：目标管理强调自我对工作中的成绩、不足、错误进行对照总结，经常自检自查，不断提高效益。

27、可衡量性就是指标可以量化、可以衡量。比如市场部，今年要完成销售额2500万，完成利润300万，产品合格率要达到百分之百，优良率要达到80%。

28、在姚琼老师的指导下，经历制定、实施、管理、评定的OKR实践全过程。感受OKR的上下级、多部门的对齐和交流。

29、(1)强调短期目标。大多数的目标管理中的目标通常是一些短期的目标：年度的、季度的、月度的等。短期目标比较具体易于分解，而长期目标比较抽象难以分解，另一方面短期目标易迅速见效，长期目标则不然。所以，在目标管理方式的这施中，组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不关心。这样一种概念若深入组织的各个方面、组织所有所员的脑海中和行为中，将对组织发展没有好处。

30、目标管理亦称“成果管理”。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

31、④目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。

32、　　经理权力下放。经理不是一位体育教练，而是一位实干家。经理权力下放，有利于为职工创造一个舒适的工作舞台，而不是家长式的.管理的氛围。现代文明时代任何人都主张推崇民主而拒绝独裁。

33、发现什么是真正的管理，还真是费了很大的工夫。这就要说到德鲁克。德鲁克有一个惊天大发现，很多的管理都是假管理。真正的管理是真正明确谁是管理者的管理。

34、前两个解释是空洞的老生常谈，对于员工来说毫无意义，也许连说这话的人自己也不太相信这样的理由，这些解释模糊不清，放之四海而皆准。当你在和大家分享为什么要实施OKR时，你需要的是一个具体的理由。

35、(1)明确目标：目标管理中目标应具体明确;

36、　　(2)实行参与管理，是一种民主的管理。

37、我们接着说，结果与目标大相径庭的第二个原因：错把执念当成目标。

38、目标管理的目的是通过目标的激励来调动广大员工的积极性，从而保证实现总目标。其核心就是明确和重视成果的评定，提倡个人能力的自我提高，其特征就是以目标作为各项管理活动的指南，并以实现目标的成果来评定其贡献大小。

39、老师又问：“那你知不知道要通过哪行业来达成？”他说：“我现在从事保险行业。”

40、两位青年在抬石头修教堂。智者问他们：“你们在干什么？”

41、老师便问他：“你相不相信你能达成？”他说：“我相信！”

42、五是合理有限的绩效考核机制必不可少，奖优罚劣，及时淘汰不良人员，保证企业文化的良性循环；

43、管理者必须理解企业的整体目标，清楚整体目标对自身的期望和产生期望的原因，以及针对他们的衡量标准和衡量方式等。

44、在课程中，她逐项拆解目标成功方程式，结合辅导超1000名职场中高层的经验，从你的角度讲解，让你真正实现从“想到”到“做到”，“做”比“说”多走一步，2021心想事成。

45、而且，关键决策只有被新型中层管理者纳入自己的知识性和专业性工作，履行相应的责任，否则关键决策无法得到落实。

46、来源：本文摘编自《轻松做绩效，让员工和组织一起成长》

47、也就是告诉员工，这是你未来某一段时间的核心业务，如果有唯一一件重要的事情，那就是这件，你需要在限定时间里让团队看到你的成绩。

48、以自我管理为中心：目标管理的基本精神是以自我管理为中心。目标的实施，由目标责任者自我进行，通过自身监督与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。

49、③目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。　

50、德鲁克认为，想要防止这些因素的误导，上级领导需要理解下级管理者的期望是什么。反过来，下级管理者需要知道自己应该为哪些成果负责。

51、其中，抓过程和定目标同样重要，甚至更重要。同时，定目标者很多，达目标者不多，原因可能在所定目标不合理，更可能在过程管控不到位。因为，过程管控太反人性了！切实行动、协同行动、检查、反思、改进、细节、耐心、坚持等抓过程要素，每个都反贪嗔痴的人性！

52、成功说起来也简单，就是达成既定的目标。其中的要诀说起来也简单，那就是用目标，而不是人来管理成功。

53、我们可以把目标称为“O”(Objectives)，关键结果称为“KR”(KeyResults)，合起来就是“OKR”。

54、在你回答“为什么要实施OKR”这个问题时，有一些答案你绝对不能用。比如：

55、或者说，当意外出现时，很多人还指望能用同一种方法来应对已经变化了的局势，其结果必然是大败而归，最后只能随波逐流，走到哪里算哪里。

56、所有管理者都应该获得评估自身绩效所需的信息，这样他们就能快速做出调整和改变。

57、目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。

58、小目标与日常经验的连接更深刻。关注小目标，不仅能提高人们对事件进程的把控，更能提高人们的安全感，尤其是心理安全因素。这对于实现大目标有很大意义。

59、为了控制自己的绩效，管理者需要知道的不仅是自己的目标，还必须能够根据目标来评估自己的绩效和成果。

60、(4)生存目标。生存是所有组织的基本目标。任何组织必须振兴组织活力，防止衰退和腐败，才能求得生存和发展。

61、虽然目标能够集中注意力，但往往将注意力集中得过于狭窄，从而让人们忽视了任务的其他重要特征。高强度的专注会让人们看不到那些看似与其目标无关但却很重要的问题。

62、明确责任。目标体系应与组织结构相吻合，从而使每个部门都有明确的目标，每个目标都有人明确负责。然而，组织结构往往不是按组织在一定时期的目标而建立的，因此，在按逻辑展开目标和按组织结构展开目标之间，时常会存在差异。其表现是，有时从逻辑上看，一个重要的分目标却找不到对此负全面责任的管理部门，而组织中的有些部门却很难为其确定重要的目标。这种情况的反复出现，可能最终导致对组织结构的调整。从这个意义上说，目标管理还有助于搞清组织机构的作用。

63、来源：华章管理(ID:hzbook_gl)

64、而将负面词语改成正面词语之后，封印就被解开了，你的大脑就立刻转动了起来，右边的句子看上去就是动态的，是有所行动的，是充满可能性的。

65、②重新审议组织结构和职责分工。目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。因此预定目标之后，需要重新审查现有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。

66、第  4699 篇深度好文：4510字|7分钟阅读

67、制定有挑战性的目标，在管理中通过目标的完成情况激励大家的士气。

68、只要你认同我们激发和赋能团队不断成长的目标通的理念，在11月份把看板管理用起来，即可免费(前1000家企业)！永！久！免！费！11月有多少人用就多少人永久免费！

69、这主要指的是OKR定义得不清楚，难以理解和采取行动。有一种快速检测方法：如果你在一条KR中发现多于一个缩略词，可能就意味着你需要重新考虑这条KR了。

70、所以，如果公司本身在部门间、部门领导和下属之间沟通不畅的话，用了OKR，能够促进沟通。

71、目标能够根据个人的能力和情况进行量身定制而又不失公允吗？

72、如果说，成功者与失败者有什么根本性的区别，或许就是：

73、“未来的管理者需要准备。概念和原则与制度和方法以及模式的形成一样，都是可以被教会的。也许获得这些知识的唯一方法就是进行系统的学习。”

74、明确了目标(O)之后，就需要明确关键结果(KR)。关键结果，也就是如何证明我已经到达那里。如何明确关键结果非常重要：

75、生活中最简单的一个例子就是，当我们睡不着的时候，你越是想睡着，就越烦躁，就越睡不着。当你只有不去想失眠这件事的时候，你才有可能睡着。

76、职场实例，分步拆解晋升目标，成功方程式实用教学

77、这个研究表明，你离公司最高层越远，你对公司愿景的感知和理解就越差。如果目标感不强，那么承诺感自然也不会太强。只有约半数的反馈者声称他们对目标充满激情，也即意味着，还有近一半的员工只是机械地在做事，驱动力和敬业度都不足。OKR通过让大家把精力聚焦在少数真正重要的事情上，可以很好地解决目标意识薄弱这个问题。

78、然而，令人遗憾的是，很多组织并没有一个真正的战略。在CEO脑海里可能会浮现出一些想法，或者在大厅里优雅地张贴着公司的核心价值观，但那并非战略。战略意味着对基本业务重点的清晰表达和传递。比如我们的客户是谁(目标市场)，我们销售什么(核心产品)，以及客户为什么要购买我们的产品或服务(价值主张)。